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Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) sind Top-Themen in modernen Unternehmen. Emine Yilmaz, Managing Director bei Robert Half, erklärt, wieso Unternehmen, die DEI-Themen ernster nehmen, besseres Personal finden, zu kreativeren Lösungen kommen und das Unternehmen so im Wettbewerb besser behaupten.
Lesen Sie hier, wie sie mit vielfältigem Recruiting richtig umgehen:
- Wo sind all die Jobsuchenden hin?
- Mythos Nummer 1: Wenn man das Netz nur weit genug auswirft, wird man schon vielfältige Talente finden
- Mythos Nr. 2: Vielfalt ist ein Zeichen für Recruitingerfolg
- Mythos Nummer 3: Ihr HR-Team hat alles, was es für die Einstellung einer möglichst vielfältigen Belegschaft braucht, also überlassen Sie ihm den gesamten Recruitingprozess.
Wo sind all die Jobsuchenden hin?
Wenn Sie heute mit Personalverantwortlichen sprechen, die auf der Suche nach neuen Mitarbeiter sind, werden Sie vermutlich zwei Dinge hören: Es wird immer schwieriger, qualifizierte Bewerber zu finden – und noch schwieriger ist es, Bewerber einzustellen, die das Team diverser machen.
Diese Probleme sind grösstenteils auf die aktuellen Bedingungen am Markt zurückzuführen: Die Arbeitslosenrate ist so niedrig, dass qualifizierte Arbeitskräfte sich aussuchen können, welches Jobangebot sie annehmen. Gleichzeitig versuchen Unternehmen, ihre Belegschaft zu diversifizieren. Denn die internen Mitarbeiter sollen die Vielfalt der eigenen Kunden und Zielgruppe widerspiegeln.
Viele Organisationen haben ihre Anstrengungen in den Bereichen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion verstärkt und versuchen, diese Anstrengungen in den Recruitingprozess zu integrieren. Damit will man nicht nur schneller die passenden Mitarbeiter finden, sondern diese auch langfristig ans Unternehmen binden. Unternehmen möchten damit einen Rahmen schaffen, in dem sich eine vielfältige Belegschaft wohl fühlt und der gleichzeitig die Diversität der Gesellschaft repräsentiert.
Ein derartiges Rahmenwerk ist jedoch nur der erste Schritt, denn die Idee allein garantiert noch keine Ergebnisse. Unternehmen müssen sich dazu verpflichten, kontinuierlich und proaktiv daran zu arbeiten, einen ausreichend grossen Talentpool aufzubauen, um wirklich nachhaltige Erfolge zu erzielen und langfristig eine vielfältige Belegschaft zu formen.
Robert Half unterstützt Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die zum Wachstum des Unternehmens beitragen. Unsere Recruiter sind Experten auf ihrem Gebiet. Daher kennen sie die speziellen Herausforderungen in dem jeweiligen Bereich, wie zum Beispiel Rechnungswesen oder Technologie, und wissen, worauf bei der Personalauswahl zu achten ist.
Wir sind ständig auf der Suche nach vielversprechenden Talenten und arbeiten bei unseren Rekrutierungsbemühungen eng mit Colleges und Universitäten zusammen, die eine überwiegend farbige Studierendenschaft aufweisen. Darüber hinaus blicken wir auf eine langjährige, erfolgreiche Partnerschaft mit der National Association of Black Accountants (NABA, Inc.) und der National Urban League (NUL) zurück.
Unsere Bemühungen, ein möglichst vielfältiges Netzwerk an Talenten aufzubauen, sind der Schlüssel zu unserem Erfolg. Diese Bemühungen und unser Know-How Im Recruiting, zahlen sich bei der Beratung unserer Kunden aus: So stellen wir im Beratungsprozess immer wieder fest, dass es bestimmte Ideen und Vorgehensweisen in einigen Unternehmen gibt, die eher schaden als helfen.
Mythos Nummer 1: Wenn man das Netz nur weit genug auswirft, wird man schon vielfältige Talente finden
Fakt: Es kommt nicht auf die Grösse des Netzes an, sondern darauf, wo und wie man es auswirft.
Strategien, die noch vor einem oder zwei Jahren neue Talente angelockt haben, funktionieren heute nicht mehr so effektiv. Unternehmen müssen also kreativer werden. Sie müssen versuchen, proaktiv verschiedene soziale Gruppen anzusprechen, statt darauf zu warten, dass diese Personen zu ihnen kommen und ihre Website, ihre sozialen Netzwerke oder gar ihre Recruitingveranstaltungen besuchen.
Schulen und unternehmensnahe Organisationen sind eine gute Anlaufstelle, um vielfältige Talente zu finden. Doch dabei muss es nicht bleiben. Erfolgreiche Personalverantwortliche suchen auch an anderen Stellen nach neuen Talenten: In Kirchen oder anderen religiösen Gruppierungen, Nachbarschaftsvereinen oder lokalen Treffen.
Mit anderen Worten: Um neue und vor allem Talente mit einem vielfältigen Hintergrund zu finden, müssen Sie neue Orte suchen, an denen Sie potenzielle Mitarbeiter rekrutieren können. Und vor allem, Ihr Netz gezielt und regelmässig auswerfen.
Mythos Nr. 2: Vielfalt ist ein Zeichen für Recruitingerfolg
Fakt: Wer es schafft, ein vielfältiges Team zusammenzustellen, hat sicherlich einen Fortschritt erzielt. Nachhaltiger Erfolg bedeutet jedoch, diese Talente zu halten und zu fördern.
Wie bereiten Sie neue Mitarbeiter auf eine Karriere in Ihrem Unternehmen vor? Wie gestalten Sie den Onboarding-Prozess und wie betreuen Sie die neuen Mitarbeiter in den ersten Monaten, um ihnen das Gefühl zu geben, willkommen zu sein und wertgeschätzt zu werden? Trägt die Unternehmenskultur dazu bei, dass sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz so zeigen, wie sie wirklich sind? Stellen Sie Ihren Mitarbeitern einen Mentor zur Seite und unterstützen Sie Organisationen, die sich für Vielfalt einsetzen?
Das ist nur eine Auswahl derjenigen Fragen, die Sie sich regelmässig stellen sollten, um Ihre Strategie zu überprüfen und wo nötig anzupassen. Denn Mitarbeiter, die keine Zukunft im Unternehmen sehen oder kein echtes Engagement für Vielfalt und Diversität spüren, könnten das Unternehmen schnell wieder verlassen.
Mythos Nummer 3: Ihr HR-Team hat alles, was es für die Einstellung einer möglichst vielfältigen Belegschaft braucht, also überlassen Sie ihm den gesamten Recruitingprozess.
Fakt: Ihre Personalabteilung ist nur ein Teil der Lösung. Zum Erfolg gehört ebenso, dass alle Abteilungen im Unternehmen an einem Strang ziehen und sich gegenseitig unterstützen.
In vielen Unternehmen sind die Personaler Allrounder. Sie kümmern sich nicht nur um das Recruiting, sondern übernehmen zusätzlich Aufgaben in der Personalverwaltung. Hinzu kommt: Gerade in kleineren Unternehmen können Personaler nur ein oder zwei Mal pro Jahr neue Mitarbeiter einstellen. Diese geringe Frequenz führt dazu, dass sie sich nicht allzu schnell an die geänderten Anforderungen im Markt anpassen können. Lokale Trends am Arbeitsmarkt, Fähigkeiten, die gerade aktuell gefragt werden und wettbewerbsfähige Gehälter sind Faktoren, die einen grossen Einfluss auf den Recruitingprozess haben – gerade in kleineren Unternehmen können Personaler nicht sehr flexibel auf die Entwicklungen reagieren.
Was also tun? Unternehmen wenden sich häufig an spezialisierte Personalvermittlungsagenturen wie Robert Half, die mit allen Aspekten rund um die Rekrutierung vertraut sind und ihnen dabei helfen können, die passenden Mitarbeiter zu finden.
Unternehmen können aber auch ihre internen Mitarbeiter ins Boot holen. So gibt es in manchen Firmen spezielle Programme, bei denen Mitarbeiter Kandidaten vorschlagen können. Bei einer erfolgreichen Einstellung erhalten die Mitarbeiter ein Dankeschön – beispielsweise eine Geldprämie, eine Sachzuwendung oder einen zusätzlichen Urlaubstag.
Natürlich spielen die HR-Verantwortlichen in den Unternehmen eine wichtige Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Sie können jedoch nicht im luftleeren Raum handeln, sondern brauchen Unterstützung. Die Zusammenarbeit mit internen Mitarbeitern oder die Hilfe einer externen Beratung können dabei helfen, eine vielfältige und von Diversität geprägte Belegschaft aufzubauen.
Noch ein Tipp an dieser Stelle: Die Flexibilität entscheidet darüber, wie erfolgreich die Rekrutierung abläuft. Personaler, die zwischen unbedingt notwendigen (Muss-Anforderungen) und wünschenswerten (Kann-) Anforderungen in der Stellenbeschreibung unterscheiden, werden eher die richtigen Kandidaten finden und bei der Suche nach den passenden Mitarbeitern letztendlich erfolgreicher sein.
Fortschrittliche Unternehmen setzen daneben auch auf Soft Skills: Dem Bewerber fehlen Erfahrungen im Umgang mit einer bestimmten Software? Wenn er dafür aber Interesse am Thema und Lernfähigkeit mitbringt, muss das kein Ausschlusskriterium sein. Denn technische Fähigkeiten kann man lernen – sich bestimmte Soft Skills anzutrainieren ist dagegen schwieriger. Und gerade Soft Skills sind es, die über den beruflichen Erfolg des Kandidaten entscheiden. Ich rate daher Personalverantwortlichen immer, offen zu bleiben und im Rekrutierungsprozess besonders auf die Soft Skills der Kandidaten zu achten.
Bildquelle: © Canva
Robert Half steht Ihnen auf der Suche nach Ihrem neuen Traumjob als renommierte Personalvermittlung in Genf mit umfassender Expertise zur Seite. Erklimmen Sie die Karriereleiter – wir begleiten Sie bei der Vermittlung in Ihre neue Anstellung, durch den gesamten Bewerbungsprozess und gern darüber hinaus. Wir sind natürlich kein Personaldienstleister mit nur einem Standort: Ebenso sind wir als Personalvermittlung in Zürich und in vielen weiteren Niederlassungen weltweit tätig. Bewerber beraten wir persönlich, individuell und kostenfrei.
